Themen A-Z

Beschäftigte können die Arbeitszeit ab einem bestimmten Lebensalter bis zum Beginn des Ruhestands reduzieren. Während der Altersteilzeit werden höhere Bezüge gezahlt als bei einer "normalen" Teilzeitbeschäftigung. Die Altersteilzeit gibt den Beschäftigten die Möglichkeit eines gleitenden Übergangs vom Erwerbsleben in den Ruhestand (Teilzeitmodell) bzw. eröffnet den Beschäftigten eine Art Vorruhestand (Blockmodell).

Am 31. Dezember 2009 ist das Altersteilzeitgesetz ausgelaufen. Damit können jetzt nur noch Beamte mit einer anerkannten Schwerbehinderung Altersteilzeit in Anspruch nehmen. Einzelheiten hierzu finden Sie auf den Seiten des LBV.

Im Krankheitsfall (auch Schwangerschaft) muss die Arbeitsunfähigkeit und deren voraussichtliche Dauer der Dienststelle (Einrichtung, Lehrstuhl) unverzüglich mitgeteilt werden (zu Arbeitsbeginn bzw. zu Beginn der Kernzeit).

Überschreitet die Arbeitsunfähigkeit drei Kalendertage, muss eine vom Arzt ausgestellte Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung (AUB, Volksmund: "gelber Schein") vorgelegt werden (§ 5 EntgFG). Diese muss spätestens am darauf folgenden nächsten allgemeinen Arbeitstag (i.d.R. der vierte Krankheitstag) der Dienststelle zugegangen sein.

Wann muss die Bescheinigung vorgelegt werden - Beispiele:

• Der Mitarbeiter/die Mitarbeiterin ist ab Dienstag krank. Die Krankheit muss am selben Tag dem Lehrstuhl mitgeteilt werden. Die ärztliche Bescheinigung muss erst am Freitag vorliegen.
• Erkrankt der Mitarbeiter/die Mitarbeiterin am Freitag und ist bis einschließlich Montag krank, muss die ärztliche Bescheinigung am Montag vorliegen.
• Erkrankt der Mitarbeiter/die Mitarbeiterin am Freitag und kommt am folgenden Montag gesund zurück, muss montags keine ärztliche Bescheinigung vorliegen.
• Erkrankt der Mitarbeiter/die Mitarbeiterin am Mittwoch und kommt am folgenden Montag gesund zurück, muss montags keine ärztliche Bescheinigung vorliegen, da angenommen wird, dass er am Wochenende schon wieder gesund war.

Dauert die Arbeitsunfähigkeit länger als in der ärztlichen Bescheinigung angegeben, wird eine neue Bescheinigung notwendig.
Kommt der Arbeitnehmer seiner Melde- und Nachweispflicht nicht nach, können arbeitsrechtliche Schritte eingeleitet werden.

Beihilfe in Krankheitsfällen bekommen Beamte sowie Tarifbeschäftigte, die vor dem 1. Oktober 1997 eingestellt und seither ununterbrochen an der Universität beschäftigt waren. Beantragt wird die Beihilfe ausschließlich beim Landesamt für Besoldung und Versorgung (LBV). Beihilfen werden z.B. gezahlt für Medikamente, Arztkosten, Krankenhausaufenthalt, Kuren und Hilfsmittel wie z.B. Sehhilfen oder Gehhilfen, allerdings nur, sofern die Krankenkasse die Kosten nicht übernimmt. Außerdem ist die Zahlung von Beihilfen - insbesondere für Tarifbeschäftigte - an zahlreiche Bedingungen geknüpft oder in der Höhe beschränkt, so dass meist nur ein Teil der selbst zu tragenden Kosten oder auch gar nichts erstattet wird.
Einzelheiten zum Antragsverfahren und zu den Leistungen finden sie auf den entsprechenden Seiten des LBV.

Ist ein Mitarbeiter/eine Mitarbeiterin innerhalb eines Jahres insgesamt länger als sechs Wochen unterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig, wird ein Betriebliches Eingliederungsmanagement eingeleitet.
(wird momentan verhandelt)

Die Entgeltordnung (EGO, Anlage A zum TV-L) regelt die Eingruppierung der Tarifbeschäftigten im Öffentlichen Dienst - Bereich Land - in die Entgeltgruppen E1 bis E15. Bis Ende 2011 galt noch die alte Vergütungsordnung zum BAT. Seit dem 1. Januar 2012 ist - über 5 Jahre nach Einführung des TV-L - die neue Entgeltordnung in Kraft - ein umfangreiches Werk mit über 300 Seiten. Lediglich für die Beschäftigten in der Informationstechnik (früher „Angestellte in der Datenverarbeitung), der - hoffentlich bald - in den Teil II unter Abschnitt 11 in die Entgeltordnung eingearbeitet werden soll, gelten noch die Regelungen der Vergütungsordnung zum BAT (Teil II Abschnitt B).

Gesetzestexte und wichtige Informationen zu Elternzeit und Mutterschutz hat das Familienbüro der Universität zusammengetragen (bitte hier klicken).

Im März 2009 wurde an der Universität Siegen die alternierende Telearbeit eingeführt. Dies ermöglicht den Beschäftigten mit Familienpflichten bis zu 50% ihrer Arbeitzeit von zu Hause aus zu erbringen.
Dokumente der Verwaltung zur Telearbeit 

Bei Kündigungen ist zu unterscheiden zwischen einer fristgerechten, ordentlichen (1) und einer fristlosen, außerordentlichen Kündigung (2).

(1)
Eine fristgerechte Kündigung durch den Arbeitgeber kann grundsätzlich betriebsbedingt, personenbezogen oder verhaltensbezogen erfolgen. Eine betriebsbedingte Kündigung kann man an Universitäten als Landeseinrichtungen praktisch ausschließen. Eine personenbedingte Kündigung kann dann ausgesprochen werden, wenn der Arbeitnehmerseine geschuldete Arbeitsleistung nicht mehr oder nicht mehr in vollem Umfang erbringen kann; die Gründe für diese Kündigung müssen objektiv vorliegen, ohne dass der Arbeitnehmer dafür verantwortlich gemacht werden kann. Der häufigste Fall einer personenbedingten Kündigung ist die krankheitsbedingte Kündigung, sie ist bislang aber so gut wie nie ausgesprochen worden, da die Beweislast für den Arbeitgeber sehr strengen Maßstäben unterliegt. Die verhaltensbedingte Kündigung schließlich wird dann erwogen, wenn der Arbeitnehmer eine Vertragspflicht verletzt und dadurch die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses, auch an einem anderen Arbeitsplatz, unzumutbar erscheint. Im Unterschied zur personenbedingten Kündigung wird bei dieser Kündigungsart davon ausgegangen, dass der Arbeitnehmer sich auch anders hätte verhalten können. Voraussetzung für eine ordentliche verhaltensbedingte Kündigung ist mindestens eine vorherige Abmahnung.

Die Dauer der Kündigungsfrist ist zum einen von der Beschäftigungszeit abhängig und zum anderen davon, ob das Arbeitsverhältnis befristet ist oder unbefristet.

Wenn die betrieblichen Verhältnisse es zulassen, ist ein Auflösungsvertrag zu einem von beiden Parteien akzeptierten Zeitpunkt möglich, ein Rechtsanspruch besteht jedoch nicht.

Die Kündigungsfrist (und zwar sowohl für Arbeitgeber wie für Arbeitnehmer) beträgt bei einem unbefristeten Arbeitsverhältnis (§ 34 TV-L) sowie bei einem nach dem Wissenschaftszeitvertragsgesetz (WissZeitVG) befristeten Arbeitsvertrag bei einer Beschäftigungszeit von:

zum Schluss eines Kalendervierteljahres.

Arbeitsverhältnisse von Beschäftigten, die das 40. Lebensjahr vollendet haben, können nach einer Beschäftigungszeit von mehr als 15 Jahren durch den Arbeitgeber nur aus einem wichtigen Grund gekündigt werden.

Soweit Beschäftigte nach den bis zum 31. Oktober 2006 geltenden Tarifregelungen unkündbar waren, bleiben sie unkündbar.

Die Kündigungsfrist beträgt bei sonstigen befristeten Arbeitsverhältnissen (§ 30 TV-L) bei einer Beschäftigungszeit von:

zum Schluss eines Kalendervierteljahres.

Bei einer Kündigung durch den Arbeitnehmer kann je nach Kündigungsgrund bei anschließender Arbeitslosigkeit eine Sperrfrist für das Arbeitslosengeld erfolgen.

(2)
Bei einer fristlosen Kündigung, die in den meisten Fällen Kündigung auf Grund einer besonders schwerwiegenden Verhaltens seitens des Arbeitsnehmers ist, gibt es naturgemäß keine Kündigungsfrist. Der Arbeitgeber kann verfügen, dass der Arbeitnehmer seinen Arbeitsplatz ab sofort nicht mehr betreten darf, unterliegt aber einer Frist von zwei Wochen zur Darlegung seiner Kündigungsgründe.

Der Personalrat ist bei Kündigungen (ordentliche und außerordentliche) grundsätzlich zu beteiligen.

Mobbing bedeutet, dass jemand am Arbeitsplatz systematisch und über einen längeren Zeitraum schikaniert, drangsaliert, benachteiligt und ausgegrenzt wird. Es funktioniert in alle hierarchische Richtungen, kommt in sämtlichen Betrieben vor und ist „klassenlos“. Dieses Verhalten wird von den Betroffenen als Angriff, Entwertung und Verletzung ihrer Person empfunden und kann zu schweren psychischen und physischen Erkrankungen führen.

Tarifbeschäftigte nach TV-L:

Nebentätigkeiten haben die Beschäftigten ihrem Arbeitgeber rechtzeitig vorher schriftlich anzuzeigen. Bei der Anzeige der Nebentätigkeit müssen Art, Inhalt und Umfang angegeben werden. Der Arbeitgeber kann die Nebentätigkeit untersagen oder mit Auflagen versehen, wenn diese geeignet ist, die Erfüllung der arbeitsvertraglichen Pflichten der Beschäftigten oder berechtigte Interessen des Arbeitgebers zu beeinträchtigen. Dies ist z.B. der Fall, wenn der zeitliche Umfang der Nebentätigkeit über 8 Stunden in der Woche hinausgeht oder wenn durch die Nebentätigkeit Arbeitsleistung oder Arbeitsqualität beeinträchtigt werden.

Einen gewissen Spielraum gibt es bei der Interpretation des Begriffs „rechtzeitig“. Ein Zeitraum von 2 Wochen sollte aber auf jeden Fall ausreichen. Wenn in dieser Frist keine Einwände des Rektorats kommen, können Sie die Nebentätigkeit aufnehmen.

Beamte:

Bei Beamten wird unterschieden zwischen:

• im Einzelfall genehmigungspflichtigen,
• allgemein genehmigten, aber anzeigepflichtigen
• und nicht genehmigungspflichtigen, aber ebenfalls anzeigepflichtigen Nebentätigkeiten.

Die genehmigungspflichtigen Nebentätigkeiten müssen rechtzeitig vorher beantragt werden und dürfen erst aufgenommen werden, wenn sie vom Rektorat genehmigt wurden.

Tarifbeschäftigte nach TV-L:

Nebentätigkeiten haben die Beschäftigten ihrem Arbeitgeber rechtzeitig vorher schriftlich anzuzeigen. Bei der Anzeige der Nebentätigkeit müssen Art, Inhalt und Umfang angegeben werden. Der Arbeitgeber kann die Nebentätigkeit untersagen oder mit Auflagen versehen, wenn diese geeignet ist, die Erfüllung der arbeitsvertraglichen Pflichten der Beschäftigten oder berechtigte Interessen des Arbeitgebers zu beeinträchtigen. Dies ist z.B. der Fall, wenn der zeitliche Umfang der Nebentätigkeit über 8 Stunden in der Woche hinausgeht oder wenn durch die Nebentätigkeit Arbeitsleistung oder Arbeitsqualität beeinträchtigt werden. Einen gewissen Spielraum gibt es bei der Interpretation des Begriffs „rechtzeitig“. Ein Zeitraum von 2 Wochen sollte aber auf jeden Fall ausreichen. Wenn in dieser Frist keine Einwände des Rektorats kommen, können Sie die Nebentätigkeit aufnehmen.

Beamte:

Bei Beamten wird unterschieden zwischen: im Einzelfall genehmigungspflichtigen, allgemein genehmigten, aber anzeigepflichtigen und nicht genehmigungspflichtigen, aber ebenfalls anzeigepflichtigen Nebentätigkeiten. Die genehmigungspflichtigen Nebentätigkeiten müssen rechtzeitig vorher beantragt werden und dürfen erst aufgenommen werden, wenn sie vom Rektorat genehmigt wurden. Einzelheiten entnehmen Sie bitte der Seite über Nebentätigkeiten der Universitätsverwaltung sowie dem Merkblatt zum Nebentätigkeitsrecht.

Die Versorgungsanstalt des Bundes und der Länder (VBL) ist Deutschlands größte Zusatzversorgungskasse für Betriebsrenten im öffentlichen Dienst. Neben der Pflichtversicherung VBLklassik bietet sie auch weitere Produkte auf freiwilliger Basis an, durch die Beschäftigte ihre Altersversorgung aufstocken können wie z.B. die VBLextra, z.B. in Form der Entgeltumwandlung (Siehe auch: Zusätzliche Alters- und Hinterbliebenen-Versorgung der VBL.

Bsp.: Forscht ein Mitarbeiter/eine Mitarbeiterin - in allgemeinem Interesse - regelmäßig einen Tag pro Woche an einem Institut außerhalb der Hochschule, da dort die Voraussetzungen für das Forschungsgebiet gegeben sind, so ist die Erwirkung des Versicherungsschutzes für die Fahrt zur auswärtigen Arbeitsstätte verfahrenstechnisch folgendermaßen geregelt:
Der Mitarbeiter/Die Mitarbeiterin beantragt (wenn notwendig über den vorgesetzten Professor/die vorgesetzte Professorin) bei der Dienstreisestelle formlos eine dienstlich notwendige Reise mit Angaben der Regelmäßigkeit, Zweck der Dienstreise, Zeiten und Ort des Forschungsprojektes.
Ratsam ist zudem eine schriftliche Vereinbarung zwischen dem Mitarbeiter/der Mitarbeiterin und dem vorgesetzen Professor/der vorgesetzten Professorin.