Stichwort...

Beschäftigte können die Arbeitszeit ab einem bestimmten Lebensalter bis zum Beginn des Ruhestands reduzieren. Während der Altersteilzeit werden höhere Bezüge gezahlt als bei einer "normalen" Teilzeitbeschäftigung. Die Altersteilzeit gibt den Beschäftigten die Möglichkeit eines gleitenden Übergangs vom Erwerbsleben in den Ruhestand (Teilzeitmodell) bzw. eröffnet den Beschäftigten eine Art Vorruhestand (Blockmodell).

Am 31. Dezember 2009 ist das Altersteilzeitgesetz ausgelaufen. Damit können jetzt nur noch Beamte mit einer anerkannten Schwerbehinderung Altersteilzeit in Anspruch nehmen. Einzelheiten hierzu finden Sie auf den Seiten des LBV.

Siehe dazu auch

• Stichwort Rente

Im Rahmen des Landespersonalvertretungsgesetzes NRW werden dem Personalrat Vertragsänderungen von wissenschaftlichen Mitarbeiter/innen seitens der Verwaltung vorgelegt.
Als wissenschaftlich Beschäftige/r haben Sie nach WissZeitVG Anspruch auf Anhängezeiten, da einige Tatbestände zu automatischen Vertragsverlängerungen führen können, wie z.B. Mutterschutz und Elternzeit oder auch eine Arbeitszeitreduktion aufgrund von Kinderbetreuung oder Pflege von Angehörigen (§ 2 Abs. 5 WissZeitVG). Ihr Vertrag wird jedoch nur dann (automatisch) verlängert, wenn der Dienststelle eine ausdrückliche Einverständniserklärung von Ihnen vorliegt. Dieses Einverständnis sollte Sie jedoch möglichst frühzeitig kommunizieren, da sonst jegliche Ansprüche z.B. durch einen neuen Vertrag aufgrund von Arbeitszeit- oder Finanzierungsänderung verfallen.

Siehe dazu auch

• Handreichung "Anhängezeiten" (nur intern)

Auswertung der Umfrage seitens des Personalrats für wissenschaftliches und
künstlerisches Personal vom 20.01.2022 - 04.02.2022 - nur intern -

Im Krankheitsfall (auch Schwangerschaft) muss die Arbeitsunfähigkeit und deren voraussichtliche Dauer der Dienststelle (Einrichtung, Lehrstuhl) unverzüglich mitgeteilt werden (zu Arbeitsbeginn bzw. zu Beginn der Kernzeit).

Überschreitet die Arbeitsunfähigkeit drei Kalendertage, muss gemäß § 5 I 2 Entgeltfortzahlungsgesetz (EFZG) eine vom Arzt ausgestellte Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung (AUB) vorgelegt werden. Diese muss spätestens am darauf folgenden nächsten allgemeinen Arbeitstag (i.d.R. der vierte Krankheitstag) der Dienststelle zugegangen sein (Hinweis: Die AU kann, abhängig vom Arbeitgeber, auch schon früher verlangt werden, z.B. ab dem ersten Tag der Arbeitsunfähigkeit (Bundesarbeitsgericht, Urteil v. 14.11.2012, Az.: 5 AZR 886/11)).

Hinweis: Mit Wirkung vom 02.09.2024 gilt an der Hochschule für gesetzlich Krankenversicherte die elektronische Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung (eAU).
Ihr Arzt/Ihre Ärztin kann Ihre Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung in digitaler Form über eine technische Schnittstelle direkt zu Ihrer Krankenkasse schicken. Danach findet ein elektronisches Austauschverfahren zwischen der Personalabteilung der Hochschule und den gesetzlichen Krankenkassen statt.

Zusätzlich müssen künftig alle Beschäftigten (also auch privat Krankenversicherte) ihre Arbeitsunfähigkeit persönlich oder über die in der jeweiligen Organisationseinheit zuständige Stelle an folgende E-Mail-Adresse (abhängig vom Beschäftigtenstatus) melden:

• Wissenschaftliches Personal: au-wimi@uni-siegen.de
  
  
• Beamtetes Personal, das nicht an der Gleitenden Arbeitszeit teilnimmt: au-4.2@uni-siegen.de

Wann muss die Bescheinigung vorgelegt werden - Beispiele:

• Die beschäftigte Person ist ab Montag krank. Die Krankheit muss am selben Tag dem Arbeitgeber mitgeteilt werden. Die ärztliche Bescheinigung muss am Donnerstag vorliegen.
  
  
• Erkrankt die beschäftigte Person am Freitag und ist bis einschließlich Montag krank, muss die ärztliche Bescheinigung am Montag vorliegen.
  
  
• Erkrankt die beschäftigte Person am Freitag und kommt am folgenden Montag gesund zurück, muss montags keine ärztliche Bescheinigung vorliegen.
  
  
• Erkrankt die beschäftigte Person am Mittwoch und kommt am folgenden Montag gesund zurück, muss montags keine ärztliche Bescheinigung vorliegen, da angenommen wird, dass sie am Wochenende schon wieder gesund war.

Dauert die Arbeitsunfähigkeit länger als in der ärztlichen Bescheinigung angegeben, wird eine neue Bescheinigung notwendig.
Kommt die beschäftigte Person ihrer Melde- und Nachweispflicht nicht nach, können arbeitsrechtliche Schritte eingeleitet werden.

Zusatz: Die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung stellt kein Arbeitsverbot dar. Wer krankgeschrieben ist, sich aber wieder fit fühlt, darf jederzeit zur Arbeit kommen. Die AUB ist nur eine Prognose des Arztes über die Dauer der Arbeitsunfähigkeit.
Entscheidet sich der/die Beschäftigte dazu, die Arbeit wieder aufzunehmen, greifen auch wieder Unfall- und Krankenversicherung. Allerdings ist der Arbeitgeber bei einer vorzeitigen Rückkehr des/der Beschäftigten zu informieren.

Siehe dazu auch

• Stichwort BEM - Betriebliches Eingliederungsmanagement
• Arbeitsunfähigkeit - Serviceseite der Hochschule

Siehe dazu

• Ratgeber Befristete Arbeitsverträge in der Wissenschaft,
  Mit den Regelungen des Wissenschaftszeitvertragsgesetzes von 2016 (WissZeitVG)
  herausgegeben von der Gewerkschaft Erziehung und Wissenschaft (GEW), Ausgabe 2016, 2. korr. Fassung (abgerufen: 03.2021)

Beihilfe in Krankheitsfällen bekommen Beamte sowie Tarifbeschäftigte, die vor dem 1. Januar 1999 eingestellt und seither ununterbrochen an der Universität beschäftigt waren. Beihilfen werden z.B. gezahlt für Medikamente, Arztkosten, Krankenhausaufenthalt, Kuren und Hilfsmittel wie z.B. Sehhilfen oder Gehhilfen, allerdings nur, sofern die Krankenkasse die Kosten nicht übernimmt. Außerdem ist die Zahlung von Beihilfen - insbesondere für Tarifbeschäftigte - an zahlreiche Bedingungen geknüpft oder in der Höhe beschränkt, so dass meist nur ein Teil der selbst zu tragenden Kosten oder auch gar nichts erstattet wird.

Den Antrag auf „Gewährung einer Beihilfe“ finden Sie auf der Homepage der Kommunalen Versorgungskassen Westfalen-Lippe (KVW).

Einzelheiten zum Antragsverfahren und zu den Leistungen erhalten Sie im hochschulinternen Personal-Serviceportal unter Beihilfeangelegenheiten oder auf den entsprechenden Seiten des LBV.

Beschäftigten, die innerhalb eines Jahres - unterbrochen oder wiederholt - länger als sechs Wochen arbeitsunfähig sind, wird ein Betriebliches Eingliederungsmanagement angeboten.

 

Offizielle Mitteilung der Hochschschulleitung zur Einführung eines BEM vom 17.07.2019

"[...] es ist das gemeinsame Ziel der Hochschulleitung, der Personalräte und der Schwerbehindertenvertretung, die Arbeitsfähigkeit der Beschäftigten zu erhalten und zu fördern.
Um diesem Ziel auch zukünftig gerecht zu werden, hat die Universität Siegen ein Betriebliches Eingliederungsmanagement (kurz BEM) eingeführt.

Eckpunkte BEM
Ziel des BEM ist es,

• die Arbeitsfähigkeit der Beschäftigten zu erhalten und zu fördern,
• erneuter Arbeitsunfähigkeit vorzubeugen,
• chronische Krankheiten und Behinderungen durch betrieblich beeinflussbare Parameter zu vermeiden,
• vorzeitiges, krankheitsbedingtes Ausscheiden aus dem Erwerbsleben zu verhindern sowie
• die betrieblich beeinflussbaren Fehlzeiten und Kosten der Arbeitsunfähigkeit zu reduzieren.

Beschäftigten, die innerhalb von 12 Monaten – ununterbrochen oder wiederholt – länger als 6 Wochen arbeitsunfähig sind, wird künftig die Durchführung eines BEM angeboten.
Begleitet wird das BEM von geschulten Kontaktpersonen, die von den jeweiligen Betroffenen aus einer Liste selbst ausgewählt werden.
Das gesamte Verfahren ist freiwillig und unterliegt strenger Vertraulichkeit und Datensicherheit.
Einzelheiten möchten Sie gerne der Dienstvereinbarung über die Einführung eines BEM entnehmen.
Sie finden diese hier.

Diese Dienstvereinbarung gilt direkt für alle Beschäftigten, für die das Landespersonalvertretungsgesetz Anwendung findet:

• wiss. Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter
• Lehrkräfte für besondere Aufgaben
• wiss. Hilfskräfte (WHK)
• wiss. Hilfskräfte mit Bachelorabschluss (WHB)
• Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter in Technik und Verwaltung
  jeweils unabhängig, ob im Tarifbeschäftigten- oder im Beamtenverhältnis
• Lehrbeauftragte mit einem Lehrumfang von mindestens vier Lehrveranstaltungsstunden

Personen, die nicht in den Geltungsbereich fallen, steht es frei, sich auch außerhalb des BEM an die Kontaktpersonen zu wenden.

Hinweise zu Anzeige- und Nachweispflichten bei Arbeitsunfähigkeit
Um künftig allen Berechtigten ein BEM anbieten zu können, sind wir auf vollständige und aktuelle Daten zur Arbeitsunfähigkeit angewiesen.
Wir bitten Sie daher, die folgenden Hinweise zu Ihren Anzeige- und Nachweispflichten bei Arbeitsunfähigkeit zu beachten:

Nach den gesetzlichen Vorgaben sind alle Beschäftigen verpflichtet, dem Arbeitgeber / Dienstherrn die Arbeitsunfähigkeit und deren voraussichtliche Dauer unverzüglich mitzuteilen.
Dabei bedeutet „unverzüglich“, dass Beschäftigte den Arbeitgeber /Dienstherrn so schnell zu informieren haben, wie es nach den Umständen des Einzelfalls möglich ist.
Im Regelfall ist eine telefonische oder vergleichbar schnelle Nachrichtenübermittlung zu Beginn der betrieblichen Arbeitszeit des ersten Krankheitstages anzustreben.

Alle Krankmeldungen erfolgen zu Beginn des ersten Fehltages jeweils der vorgesetzten Person oder einer anderen im Bereich hierfür bestimmtem Person gegenüber.
Die vorgesetzte Person oder die andere im Bereich hierfür bestimmte Person teilt die Arbeitsunfähigkeit dem Personaldezernat schriftlich mit (dem/der jeweils zuständige/n Sachbearbeiter/in der Abt. 4.2, 4.3 oder 4.4).

Dauert die Arbeitsunfähigkeit länger als drei Kalendertage (bei Beamtinnen und Beamten: länger als drei Arbeitstage), haben Beschäftigte eine ärztliche Bescheinigung über das Bestehen der Arbeitsunfähigkeit sowie deren voraussichtliche Dauer spätestens an dem darauffolgenden Arbeitstag vorzulegen. Hierbei ist darauf zu achten, dass „Kalendertage“ alle Tage eines jeden Jahres sind. Sind Sie also beispielsweise an einem Freitag den ersten Tag erkrankt und können am darauffolgenden Montag die Arbeit noch nicht wiederaufnehmen, so ist der Sonntag der dritte Kalendertag und Sie müssen am Montag bereits eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vorlegen.

Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen sind im Original unmittelbar und ausschließlich an das Personaldezernat zu übermitteln.
Gleichzeitig informieren erkrankte Beschäftigte die jeweils vorgesetzte Person oder die andere im Bereich hierfür bestimmte Person über die voraussichtliche Dauer der Arbeitsunfähigkeit.

Informationen zum Thema Arbeitsunfähigkeit finden Sie auch noch einmal ausführlich im hochschulinternen Personal-Serviceportal unter Krankheit / Arbeitsunfähigkeit.

 

Siehe dazu auch

• Dienstvereinbarung zu BEM an der Universität Siegen
• Weitere Informationen s. Webseite des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales

Die Entgeltordnung (EntgO, Anlage A zum TV-L) regelt die Eingruppierung der Tarifbeschäftigten im Öffentlichen Dienst - Bereich Land - in die Entgeltgruppen E1 bis E15.

Siehe dazu auch

• TV-L Anlage B: Entgeltabelle für die Entgeltgruppen 1-15

Durchführungshinweise der Tarifgemeinschaft der Länder (TdL) zur Elternzeit (Neufassung 10.06.2014)

Alle wichtigen Informationen zu Elternzeit und Mutterschutz hat das Familienbüro der Universität zusammengetragen.

Im wissenschaftlichen Bereich, sowie in vereinzelten Bereichen der Universität Siegen, gilt die Dienstvereinbarung zur Ausgestaltung der gleitenden Arbeitszeit nicht.
Jedoch wird auch hier üblicherweise großen Wert darauf gelegt, dass die individuellen Abstimmungen bezüglich der Arbeitszeit ein hohes Maß an persönlichen Gestaltungsmöglichkeiten im Sinne der Vereinbarkeit von Beruf und Familie gestatten.

Überführung von der SHK zur WHB

1. BA-Abschluss der Dienstelle anzeigen
2. Auflösungsantrag SHK
3. Einstellungsantrag WHB

Informationen der Hochschule

• Richtlinie WHK/WHB (nur intern)
  Richtlinien für die Beschäftigung und Vergütung wissenschaftlicher Hilfskräfte (WHK, WHF und WHB) und studentischer Hilfskräfte (SHK) an der Universität Siegen (Stand: Januar 2024)
• Arbeitgeberkosten für Hilfskräfte ab dem 01.04.2022 (nur intern) für
  1. Wissenschaftliche Hilfskräfte mit Masterabschluss oder vergleichbar (WHK)
  2. Wissenschaftliche Hilfskräfte mit Bachelorabschluss (WHB) und wissenschaftliche Hilfskräfte mit DI, FH‐Abschluss und vergleichbar (WHF)
  3. Studentische Hilfskräfte (SHK)

Weiterführende Informationen

• Ratgeber Studentische und wissenschaftliche Hilfskräfte an Hochschulen,
  herausgegeben von der Gewerkschaft Erziehung und Wissenschaft (GEW), Ausgabe 2018 (abgerufen: 01.2022)

Alle wichtigen Informationen rund um das Thema "Flexibles Arbeiten" an der Universität Siegen finden Sie auf der Homepage
Homeoffice und Situatives mobiles Arbeiten der Universitätsverwaltung.

Bei Kündigungen ist zu unterscheiden zwischen einer fristgerechten, ordentlichen (1) und einer fristlosen, außerordentlichen Kündigung (2).

(1)
Eine fristgerechte Kündigung durch den Arbeitgeber kann grundsätzlich betriebsbedingt, personenbezogen oder verhaltensbezogen erfolgen. Eine betriebsbedingte Kündigung kann man an Universitäten als Landeseinrichtungen praktisch ausschließen. Eine personenbedingte Kündigung kann dann ausgesprochen werden, wenn der Arbeitnehmerseine geschuldete Arbeitsleistung nicht mehr oder nicht mehr in vollem Umfang erbringen kann; die Gründe für diese Kündigung müssen objektiv vorliegen, ohne dass der Arbeitnehmer dafür verantwortlich gemacht werden kann. Der häufigste Fall einer personenbedingten Kündigung ist die krankheitsbedingte Kündigung, sie ist bislang aber so gut wie nie ausgesprochen worden, da die Beweislast für den Arbeitgeber sehr strengen Maßstäben unterliegt. Die verhaltensbedingte Kündigung schließlich wird dann erwogen, wenn der Arbeitnehmer eine Vertragspflicht verletzt und dadurch die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses, auch an einem anderen Arbeitsplatz, unzumutbar erscheint. Im Unterschied zur personenbedingten Kündigung wird bei dieser Kündigungsart davon ausgegangen, dass der Arbeitnehmer sich auch anders hätte verhalten können. Voraussetzung für eine ordentliche verhaltensbedingte Kündigung ist mindestens eine vorherige Abmahnung.

Die Dauer der Kündigungsfrist ist zum einen von der Beschäftigungszeit abhängig und zum anderen davon, ob das Arbeitsverhältnis befristet ist oder unbefristet.

Wenn die betrieblichen Verhältnisse es zulassen, ist ein Auflösungsvertrag zu einem von beiden Parteien akzeptierten Zeitpunkt möglich, ein Rechtsanspruch besteht jedoch nicht.

Die Kündigungsfrist (und zwar sowohl für Arbeitgeber wie für Arbeitnehmer) beträgt bei einem unbefristeten Arbeitsverhältnis (§ 34 TV-L) sowie bei einem nach dem Wissenschaftszeitvertragsgesetz (WissZeitVG) befristeten Arbeitsvertrag bei einer Beschäftigungszeit von:

bis zu 6 Monaten	2 Wochen zum Monatsschluss
bis zu einem Jahr	ein Monat zum Monatsschluss
von mehr als einem Jahr	6 Wochen zum Schluss eines Kalendervierteljahres
von mindestens 5 Jahren	3 Monate zum Schluss eines Kalendervierteljahres
von mindestens 8 Jahren	4 Monate zum Schluss eines Kalendervierteljahres
von mindestens 10 Jahren	5 Monate zum Schluss eines Kalendervierteljahres
von mindestens 12 Jahren	6 Monate zum Schluss eines Kalendervierteljahres

Arbeitsverhältnisse von Beschäftigten, die das 40. Lebensjahr vollendet haben, können nach einer Beschäftigungszeit von mehr als 15 Jahren durch den Arbeitgeber nur aus einem wichtigen Grund gekündigt werden.

Soweit Beschäftigte nach den bis zum 31. Oktober 2006 geltenden Tarifregelungen unkündbar waren, bleiben sie unkündbar.

Die Kündigungsfrist beträgt bei sonstigen befristeten Arbeitsverhältnissen (§ 30 TV-L) bei einer Beschäftigungszeit von:

bis zu 6 Monaten	2 Wochen zum Monatsschluss
mehr als 6 Monaten	4 Wochen zum Monatsschluss
mehr als einem Jahr	6 Wochen zum Monatsschluss
mehr als 2 Jahren	3 Monate zum Schluss eines Kalendervierteljahres
mehr als 3 Jahren	4 Monate zum Schluss eines Kalendervierteljahres

Bei einer Kündigung durch den Arbeitnehmer kann je nach Kündigungsgrund bei anschließender Arbeitslosigkeit eine Sperrfrist für das Arbeitslosengeld erfolgen.

(2)
Bei einer fristlosen Kündigung, die in den meisten Fällen Kündigung auf Grund einer besonders schwerwiegenden Verhaltens seitens des Arbeitsnehmers ist, gibt es naturgemäß keine Kündigungsfrist. Der Arbeitgeber kann verfügen, dass der Arbeitnehmer seinen Arbeitsplatz ab sofort nicht mehr betreten darf, unterliegt aber einer Frist von zwei Wochen zur Darlegung seiner Kündigungsgründe.

Der Personalrat ist bei Kündigungen (ordentliche und außerordentliche) grundsätzlich zu beteiligen.

Mobbing bedeutet, dass jemand am Arbeitsplatz systematisch und über einen längeren Zeitraum schikaniert, drangsaliert, benachteiligt und ausgegrenzt wird. Es funktioniert in alle hierarchische Richtungen, kommt in sämtlichen Betrieben vor und ist „klassenlos“. Dieses Verhalten wird von den Betroffenen als Angriff, Entwertung und Verletzung ihrer Person empfunden und kann zu schweren psychischen und physischen Erkrankungen führen.

Weitere Informationen und Hilfsangebote finden Sie auf der entsprechenden Seite des Gleichstellungsbüros der Universität.

Tarifbeschäftigte nach TV-L:

Nebentätigkeiten haben die Beschäftigten ihrem Arbeitgeber rechtzeitig vorher schriftlich anzuzeigen. Bei der Anzeige der Nebentätigkeit müssen Art, Inhalt und Umfang angegeben werden. Der Arbeitgeber kann die Nebentätigkeit untersagen oder mit Auflagen versehen, wenn diese geeignet ist, die Erfüllung der arbeitsvertraglichen Pflichten der Beschäftigten oder berechtigte Interessen des Arbeitgebers zu beeinträchtigen. Dies ist z.B. der Fall, wenn der zeitliche Umfang der Nebentätigkeit über 8 Stunden in der Woche hinausgeht oder wenn durch die Nebentätigkeit Arbeitsleistung oder Arbeitsqualität beeinträchtigt werden.

Einen gewissen Spielraum gibt es bei der Interpretation des Begriffs „rechtzeitig“. Ein Zeitraum von 2 Wochen sollte aber auf jeden Fall ausreichen. Wenn in dieser Frist keine Einwände des Rektorats kommen, können Sie die Nebentätigkeit aufnehmen.

Beamte:

Bei Beamten wird unterschieden zwischen:

• im Einzelfall genehmigungspflichtigen,
• allgemein genehmigten, aber anzeigepflichtigen
• und nicht genehmigungspflichtigen, aber ebenfalls anzeigepflichtigen Nebentätigkeiten.

Die genehmigungspflichtigen Nebentätigkeiten müssen rechtzeitig vorher beantragt werden und dürfen erst aufgenommen werden, wenn sie vom Rektorat genehmigt wurden.

Einzelheiten und Antragsformulare entnehmen Sie bitte der Seite über Nebentätigkeiten der Universitätsverwaltung

Altersrente für Frauen (bis Jahrgang 1951)
Vor dem 01.01.1952 geborene Frauen haben Anspruch auf die Altersrente für Frauen nach folgenden Voraussetzungen:

• Erfüllung von mindestens 15 Jahre Versicherungszeit,
• mehr als zehn Jahre Pflichtbeitragszeiten nach dem 40. Lebensjahr

Die Altersrente für Frauen kann frühestens ab dem vollendeten 60. Lebensjahr mit Abschlägen in Anspruch genommen werden. Beginnt die Rente erst mit 65, ist sie abschlagsfrei.

Mütterrente
Durch die am 1. Januar 2019 in Kraft getretene Mütterrente II werden nun für jedes Kind, das vor 1992 geboren wurde, 2 1/2 Jahre Kindererziehungszeiten bei der Rente berücksichtigt. Das zusätzliche halbe Jahr mit Kindererziehungszeiten entspricht aktuell einer Erhöhung des monatlichen Rentenanspruchs um bis zu 16,02 Euro pro Kind (West) und 15,35 Euro pro Kind (Ost).

Um die zusätzlichen Kindererziehungszeiten zu erhalten, müssen Versicherte und Rentner in Regel nicht tätig werden. Bei den Müttern und Vätern, deren Rente bereits vor Januar 2019 begonnen hat, werden die Renten schrittweise ab Mitte März 2019 neu berechnet. Ein Antrag ist dafür grundsätzlich nicht notwendig. Auch in den Versicherungskonten der Mütter und Väter, die noch keine Rente beziehen, werden die zusätzlichen Kindererziehungszeiten Mitte dieses Jahres ebenfalls automatisch ohne Antrag gespeichert. Voraussetzung dafür ist, dass die Erziehungszeiten nach dem alten Recht bereits beantragt und gespeichert wurden.
vgl.: Fachinfo 2/2019 der Deutschen Rentenversicherung (abgerufen: 03.2021)

Hier: (Bezahlter) Sonderurlaub für ehrenamtliche Mitarbeiter

An der Universität Siegen gibt es keine eigenständige Regelung für die Gewährung von Sonder- und/oder Bildungsurlaub. Die rechtliche Grundlage für eine solche Entscheidung bilden daher die bestehenden Gesetze wie etwa das „Gesetz zur Gewährung von Sonderurlaub für ehrenamtliche Mitarbeiter in der Jugendhilfe“ (Sonderurlaubsgesetz).

Die Voraussetzung für die Gewährung von Sonderurlaub z.B. für Weiterbildungen im Rahmen ehrenamtlicher Tätigkeiten ist, dass die Fortbildungsmaßnahme von einem nach § 75 SGB VIII anerkannten Träger durchgeführt wird. Das ist in § 2 Abs. 1 Sonderurlaubsgesetz vorgegeben.

Wenn diese Voraussetzung erfüllt ist und Sie Sonderurlaub in Anspruch nehmen möchten, ist dieser nach § 3 Abs. 1 Sonderurlaubsgesetz zu beantragen. Dort heißt es:

„Sonderurlaub ist vom Berechtigten mit Zustimmung des Trägers der in § 1 genannten Maßnahmen zu beantragen. Der Antrag ist spätestens sechs Wochen vor dem beabsichtigten Urlaubsantritt beim Arbeitgeber einzureichen; über ihn ist innerhalb angemessener Frist zu entscheiden.“

Dazu reichen Sie im Personaldezernat folgende Unterlagen ein:

• Schreiben vom Träger der Fortbildungsmaßnahme, das folgende Punkte enthält:
  
  
  • Bestätigung, dass der Träger nach § 75 SGB VIII anerkannt ist
  • Bestätigung, dass der Träger Ihre Eignung und Befähigung für die Fortbildungsmaßnahme geprüft und anerkannt hat
• Antrag auf Erholungsurlaub/Arbeitsbefreiung, unterschrieben von Ihnen sowie Ihrer/Ihrem Vorgesetzten.

 

„ Überbetriebliche Eingruppierung und Stufenvorweggewährung“ .

Beamte:

Bei Beamten wird unterschieden zwischen: im Einzelfall genehmigungspflichtigen, allgemein genehmigten, aber anzeigepflichtigen und nicht genehmigungspflichtigen, aber ebenfalls anzeigepflichtigen Nebentätigkeiten. Die genehmigungspflichtigen Nebentätigkeiten müssen rechtzeitig vorher beantragt werden und dürfen erst aufgenommen werden, wenn sie vom Rektorat genehmigt wurden. Einzelheiten entnehmen Sie bitte der Seite über Nebentätigkeiten der Universitätsverwaltung sowie dem Merkblatt zum Nebentätigkeitsrecht.

Übersicht Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst der Länder

Die Tätigkeitsdarstellung legt Inhalt und Anteil der zu leistenden Tätigkeiten fest. Sie ist weisungsabhängig, kann also vom Arbeitgeber einseitig geändert werden.

Beschäftigte an der Universität Siegen können aus familiären oder anderen Gründen ihre vertraglich vereinbarte Arbeitszeit verringern.

Nähere Informationen entnehmen Sie bitte dem "Merkblatt Teilzeitbeschäftigung".

Gesetzlicher Unfallversicherungsschutz an Hochschulen
Informationsbroschüre der Deutschen Gesetzlichen Unfallversicherung DGUV (Ausg. 4/2008, in Überarbeitung)

[09.02.2021] Bei der Arbeit im Homeoffice gehen die beruflichen und privaten Tätigkeiten fließend ineinander über. Sollte dann zuhause ein Unfall passieren, besteht oftmals Unsicherheit über den Versicherungsschutz, da der Unfall nicht im betrieblichen Umfeld geschah.
Grundsätzlich gilt: Ein Unfall infolge einer versicherten Tätigkeit ist ein Arbeitsunfall und steht damit unter dem Schutz der gesetzlichen Unfallversicherung. Doch welche Tätigkeiten im Homeoffice zu einem Arbeits- bzw. Wegeunfall führen können und welche Handlungen nicht unter Versicherungsschutz stehen, ist nicht immer klar für die Betroffenen.

Versicherte Tätigkeiten im Homeoffice

Im Homeoffice sind alle Tätigkeiten versichert, die mit der Zielrichtung (sog. objektive Handlungstendenz) ausgeübt werden, dem Unternehmen zu dienen bzw. die betrieblichen Aufgaben zu erfüllen. Tätigkeiten, die nicht mit der Handlungstendenz ausgeübt werden betrieblichen Interessen zu dienen, sind nicht versichert.

Im Einzelnen:
Wege im Homeoffice
Versichert sind innerhäusliche Wege, die in einem engen Zusammenhang mit den beruflichen Aufgaben stehen. Das heißt zum Beispiel: Fällt eine Versicherte die Treppe hinunter und verletzt sich dabei, weil sie im Erdgeschoss die unterbrochene Internetverbindung überprüfen will, die sie für die dienstliche Kommunikation benötigt, wäre dieser Unfall versichert. Auch ein Weg zum einem dienstlich genutzten Drucker wäre abgesichert.
Fällt eine beschäftigte Person hingegen die Treppe hinunter, weil sie eine private Paketsendung entgegennehmen will, wäre dies kein Risiko gegen das die gesetzliche Unfallversicherung schützt. Denn eigenwirtschaftliche – das heißt private – Tätigkeiten sind auch im Büro grundsätzlich nicht gesetzlich unfallversichert. Daher sind auch Wege im Homeoffice, um sich etwas zu Essen oder Trinken zu holen bzw. Wege zur Toilette nicht unfallversichert (so zum Beispiel das Urteil des Bundessozialgerichts (vgl. vom 05.07.2016, Aktenzeichen: B 2 U 5/15 R). Wenn hier etwas passieren sollte, greift der Schutz der gesetzlichen Krankenversicherung.

Wege aus dem Homeoffice zum Kindergarten und zurück
Wege aus dem Homeoffice und zurück sind nach derzeitiger Rechtslage nicht versichert, wenn sie erfolgen, um wegen der beruflichen Tätigkeit im Homeoffice Kinder fremder Obhut anzuvertrauen, also z.B. in den Kindergarten zu bringen.

Wege aus dem Homeoffice und zurück
Wege aus dem Homeoffice und zurück, die erfolgen, um sich auswärts mit Nahrungsmitteln zu versorgen (Supermarkt, Bäckerei, Take away etc.), sind ebenfalls nicht unfallversichert. Auch insoweit greift der Krankenversicherungsschutz.

(Quelle: Unfallkasse Nordrhein-Westfalen, abgerufen 10.03.2021)

Die Versorgungsanstalt des Bundes und der Länder (VBL) ist Deutschlands größte Zusatzversorgungskasse für Betriebsrenten im öffentlichen Dienst. Neben der Pflichtversicherung VBLklassik bietet sie auch weitere Produkte auf freiwilliger Basis an, durch die Beschäftigte ihre Altersversorgung aufstocken können wie z.B. die VBLextra, z.B. in Form der Entgeltumwandlung (Siehe auch: Zusätzliche Alters- und Hinterbliebenen-Versorgung der VBL.

Bsp.: Forscht ein Mitarbeiter/eine Mitarbeiterin - in allgemeinem Interesse - regelmäßig einen Tag pro Woche an einem Institut außerhalb der Hochschule, da dort die Voraussetzungen für das Forschungsgebiet gegeben sind, so ist die Erwirkung des Versicherungsschutzes für die Fahrt zur auswärtigen Arbeitsstätte verfahrenstechnisch folgendermaßen geregelt:
Der Mitarbeiter/Die Mitarbeiterin beantragt (wenn notwendig über den vorgesetzten Professor/die vorgesetzte Professorin) bei der Dienstreisestelle formlos eine dienstlich notwendige Reise mit Angaben der Regelmäßigkeit, Zweck der Dienstreise, Zeiten und Ort des Forschungsprojektes.
Ratsam ist zudem eine schriftliche Vereinbarung zwischen dem Mitarbeiter/der Mitarbeiterin und dem vorgesetzen Professor/der vorgesetzten Professorin.

Die Aufenthaltsversicherung kraft Satzung für Kinder Studierender an Hochschulen in NRW ist auf die Kinder von Beschäftigten der Hochschulen erweitert worden (Änderungen der Satzungsversicherung in Form der 11. Satzungsänderung der Unfallkasse Nordrhein-Westfalen im Gesetz- und Verordnungsblatt Nordrhein-Westfalen vom 10.08.2016).

Seit dem 11. August 2016 besteht demnach Unfallversicherungsschutz für die Kinder von Beschäftigten der Hochschulen in NRW unter folgenden Voraussetzungen:

• Es besteht kein Versicherungsschutz in der gesetzlichen Unfallversicherung nach anderen Vorschriften, wie beispielsweise im Rahmen des regulären (Hochschul-)Kindergartenbesuchs. Die Satzungsversicherung ist insoweit nachrangig.
• Die Unfallkasse NRW ist der zuständige Unfallversicherungsträger für die Hochschule bzw. für das zuständige Studierendenwerk.
• Kinder sind natürliche Personen, die noch nicht 14 Jahre alt sind (§ 7 Abs. 1 Nr. 1 SGB VIII).
• Das Kind hält sich erlaubterweise auf dem Gelände der Hochschule oder des zuständigen Studierendenwerks auf. Bei der Satzungsversicherung handelt es sich um eine Aufenthaltsversicherung (§ 3 Nr. 2 SGB VII), so dass der Versicherungsschutz immer auf dieses Gelände beschränkt ist.
• Die Hochschule/das Studierendenwerk hat der konkreten Betreuung vor ihrem jeweiligen Beginn zugestimmt. Nicht versichert sind Kinder, die sich nur zufällig, unabhängig von dem konkreten Betreuungsangeboten oder ohne Kenntnis der Hochschule/des Studierendenwerks auf dem Hochschulgelände aufhalten.
• Der Aufenthalt erfolgt, weil die Kinder der Beschäftigten durch die Hochschule, die Beschäftigten/ Studierenden untereinander, die studentische Selbstverwaltung oder das Studierendenwerk betreut werden. Nur die Betreuung durch diese eng mit der Hochschule verbundenen Personen/Einrichtungen ist versichert.
• Durch die Betreuung wird den Beschäftigten der Hochschule ihre berufliche Tätigkeit ermöglicht oder erleichtert. Der Versicherungsschutz besteht beispielsweise nicht während privaten Terminen der Erziehungsberechtigten.
• Ausgeschlossen vom Versicherungsschutz ist die Teilnahme an Angeboten der Hochschulen/ Studierendenwerken mit gesundheitlichen, sozialen oder persönlichkeitsbildenden Schwerpunkt (z.B. Hochschulsport).

Der Befristungsgrund für wiss. Mitarbeiter*innen ist in der ersten Qualifizierungsphase i.d.R. die Promotion. Das Promotionsrecht bleibt Emeritierten i.d.R. lang genug erhalten, um den eigenen Promovenden ihren Abschluss zu ermöglichen. Ein Fortsetzen des Vertrages von WiMis über das Ausscheiden einer Professur hinaus ermöglicht diesen nicht nur das Abschließen ihres Qualifizierungsvorhabens, sondern unterstützt zugleich die Aufrechterhaltung des Lehr- und Forschungsbetriebes.
Die Emeritierung eine*r Professor*in bedeutet, dass diese*r in den Ruhestand geht und von seinen/ihren Dienstverpflichtungen befreit wird. Selten werden die zuvor durch die Professur übernommenen Aufgaben dadurch obsolet. WiMis jeder Qualifizierungsphase können die Aufrechterhaltung des Lehrs- und Forschungsbetriebs eines vakanten Lehrstuhls unterstützen und eine*r Nachfolger*in die Einarbeitung erleichtern. Es ist daher angeraten, wissenschaftliche*r Mitarbeiter*innen auch nach der Emeritierung eine*r Professor*in weiter zu beschäftigen, wenn ihre Arbeitsleistungen für die Lehr- und/oder Forschungseinrichtung von Bedeutung und die finanziellen Mittel vorhanden sind.