„Mehr Lust auf Führung, weniger Angst vor Fehlern“
Klaus Langenstein ist seit Juni Abteilungsleiter für Personalentwicklung im Personaldezernat der Uni Siegen.
Er ist jemand, der das Siegerland gerade auch für seine Hügel schätzt, denn er hat sowohl süddeutsche als auch Schweizer Wurzeln. Klaus Langenstein hat sein Abitur im Schwarzwald gemacht und in St. Gallen studiert. Er war in der Industrie und in der Bankenbranche tätig, aber auch bei der Bertelsmann-Stiftung. Zuletzt hat er im Rhein-Main-Gebiet gelebt und war im Bereich der Personal- und Organisationsentwicklung selbstständig. Das Thema habe ihn seit dem Studium nicht mehr losgelassen, erzählt er im Gespräch.
Was ist für Sie so spannend am Thema Personalentwicklung?
Ich beobachte sehr gerne und ich frage vor allen Dingen gerne viel nach. Das heißt aber nicht, dass ich nicht genau so gerne Fragen beantworte. Ein Zitat, das mir hierzu einfällt, ist: „Wer Leistung fordert, muss Sinn bieten“. So verstehe ich auch ganz persönlich meine Verantwortung für Mensch und Mitarbeiter. Ich will Impulse geben und dabei helfen herauszufinden, was möglich ist. Wichtig ist mir dabei, dass die Menschen Lust auf die gemeinsame Arbeit haben, eben auch Lust auf Führung und weniger Angst vor Fehlern.
Wie nimmt man denn jemandem die Angst vor Fehlern?
Indem man Fehler sichtbar und gerade Führungskräften begreiflich macht, dass ein Fehler nicht zwangsläufig in die Katastrophe führt. Es gibt Beispiele, wie man sehr positiv damit umgehen kann. Ich denke da an den Betreiber eines Seminarhotels. Der hatte für seine Belegschaft den ‚Fehler des Monats‘ eingeführt. Dabei geht es nicht darum jemanden vorzuführen, sondern klar aufzuzeigen: Ja, wir haben einen Fehler gemacht, dazu stehen wir. Ein Fehler beinhaltet meist auch eine große Chance. Natürlich sollte man versuchen Fehler zu vermeiden, aber nur aus Angst Dinge zu tun, die dann doch zu Fehlern führen, ist großer Blödsinn. Man muss den Menschen mehr Sicherheit geben in dem, was sie machen. Eine gute Führungskraft hat das drauf.
Was zeichnet denn Ihrer Meinung nach eine gute Führungskraft aus?
Ein scharfer und ausdifferenzierter Blick für das, was die eigenen Mitarbeiter ausmacht. Zu sehen, wer etwas wirklich gut und gerne macht. Nie zu überfordern, eher zu fördern. Als Führungskraft sollte ich verstehen, was den anderen umtreibt und worauf meine Leute Wert legen. Dabei sollte ich aber auch sehr genau wissen, worauf ich selbst aufbaue, was meine eigenen Werte und Motive betrifft. Nur so bin ich in der Lage, Verantwortung für mich selbst, meine Mitarbeiter und Kollegen zu übernehmen.
Ihre Stelle ist neu geschaffen worden. Wo sehen Sie den größten Bedarf?
Ich glaube, es war die richtige Entscheidung zur richtigen Zeit, diese Funktion an der Universität zukünftig fest zu verankern. So ist es uns möglich, die dauerhafte Entwicklung von Mitarbeitern und Führungskräften in Wissenschaft, Technik und Verwaltung noch besser mit der Hochschulentwicklung zu verknüpfen. Es wird dabei auch darum gehen, die dringlichen und vielleicht auch weniger angenehmen Fragen zu stellen und Impulse zu setzen. Mitarbeiter-Gespräche haben wir hier zum Beispiel nicht wirklich. Es wird vereinzelt gemacht, aber dass man systematisch Ziele vereinbart und darüber spricht, wie sie erreicht werden, das ist in dieser Form nicht überall vorhanden. Dabei ist dieser Dialog grundlegende Voraussetzung dafür, überhaupt Entwicklung zu ermöglichen und auf Potenziale eingehen zu können, auch auf Dinge, die nicht so gut gelaufen sind und in Zukunft besser laufen können.
Was möchten Sie mit Ihrer Arbeit an der Uni Siegen bewirken?
Diejenigen, die von außen an die Uni kommen oder als Mitarbeiter hier sind, sollen genau wissen, welche Möglichkeiten sie in der Organisation haben und welche Wege sie gehen können. Ob man die klassische Führungskarriere machen will oder an der Uni als Nachwuchswissenschaftler startet – wir möchten Potenziale sichtbar machen und die Menschen fördern. Da sind die Kollegen – um einige zu nennen: im House of Young Talents, im Gleichstellungsbüro und in den verschiedenen Fakultäten – schon sehr weit. Die Uni verfügt in diesem Kontext über ein unglaubliches Weiterbildungsangebot. Deswegen wird die Aufgabe meines Teams nicht sein, die Inhalte komplett neu zu denken, sondern eine gemeinsame Personalstrategie mit zu entwickeln und das Angebot klarer und transparenter zu machen.
Welche Erfahrungen haben Sie denn bisher schon an der Uni Siegen gemacht?
Es gibt ganz klare Strukturen. Ohne Formulare ist die Welt hier erst mal undenkbar (lacht). Meine Erfahrungen in der persönlichen, zwischenmenschlichen Begegnung sind ausgesprochen vielversprechend. Da wird man mit Herzlichkeit und auch einer gewissen Neugier empfangen. Ich denke, das ist das Entscheidende, um sich auch im Umfeld wohlzufühlen. Umso leichter wird es vielleicht auch sein, in Zukunft solche Strukturen mal anders zu denken.
Warum ist es für Sie ausgerechnet die Uni Siegen geworden?
Eine Universität ist für mich ein neues Arbeitsfeld. Das universitäre Umfeld, der Bildungssektor insgesamt sind im Moment sehr in Bewegung. Die ersten Treffen mit Vertretern und Repräsentanten der Uni Siegen haben mich schnell überzeugt, dass das hier ein Ort ist, an dem gewollt wird und an dem es auch eine gewisse Experimentierfreudigkeit gibt. Überhaupt ist diese Uni sehr dynamisch. Die Uni will sich baulich verändern und in die Innenstadt entwickeln, gleichzeitig beschäftigt sie sich auch mit den eigenen Strukturen. Das ist eine Möglichkeit, Dinge loszulassen und sich auf neue Dinge einzulassen.