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Allrounder oder Spezialist - Berufsperspektiven im Personalmanagement

Bei der Talk-Runde am 22. November waren drei Alumni der Universität Siegen eingeladen, die heute im Personalmanagement tätig sind. Im Gespräch berichteten sie von ihren jeweils unterschiedlichen Wegen und Erfahrungen in diesem vielfältigen Berufsfeld. Neben den originären Funktionen eines „Personalers“ waren so auch Spezialisierungen Thema.

Dass der Bereich des Personalmanagements bei so einigen Studierenden Interesse weckt, zeigte nicht nur die Anzahl der über 80 Teilnehmer im studio:A, sondern auch die rege Diskussionsrunde zwischen den Alumni und Studierenden.

Die Moderation übernahmen gleich zwei „noch“ Bachelorstudierende: Pia Hager und Devid Baumgärtner. Beide studieren Betriebswirtschaftslehre mit der Vertiefungsrichtung Personalmanagement und Organisation und sind gleichzeitig im Fachschaftsrat WIR aktiv, der neben dem Lehrstuhl für Personalmanagement und Organisation Kooperationspartner dieser Veranstaltung war.

Wie die Alumni zu ihren heutigen Positionen kamen

Die relativ jungen Alumni Kristina Ruoff, Christian Scheurer und Philipp Langenbach stehen zwar noch nicht lange im Berufsleben, aber haben bereits jeweils die Sparte im Personalmanagement gefunden, in der sie sich wohlfühlen. Philipp Langenbach absolvierte zunächst eine Ausbildung zum Bankkaufmann bei der Sparkasse Siegen. Danach studierte er Betriebswirtschaftslehre und schloss zusätzlich einen Master in Entrepreneurship and SME Management ab, beides an der Uni Siegen. Seine Motivation für ein zusätzliches Studium bestand bereits während der Ausbildung. Das Interesse am Personalwesen entstand bei ihm aus persönlichen Erfahrungen und einer ihn über das gesamte Studium über begleitenden Frage, die ihn dazu veranlasste, genauer über das Thema Mitarbeitermotivation und -haltung nachzudenken. Der aus dem Siegerland stammende Alumnus, der sein Masterstudium in diesem Jahr erfolgreich abschloss, ist heute als Personalreferent bei dem 10.000 Mitarbeiter Unternehmen TEDI GmbH & Co. KG in der Dortmunder Zentrale im Außendienst tätig und betreut 154 Filialen. Philipp Langenbach beschreibt sich darum selbst als exotischen Personalreferent. Neben den primären und klassischen Aufgaben der Personalplanung, -beschaffung, -verwaltung und Mitarbeiterentwicklung fährt er regelmäßig Filialen an, um Gesprächsbereitschaft zu zeigen und für die Mitarbeiter da zu sein, was seinen Job etwas extravagant gestaltet. Dies liegt daran, dass von den insgesamt acht Personalreferenten im Unternehmen sieben aktiv im Außendienst beschäftigt sind, denn „weil wir die Möglichkeit haben wollen, mit den Mitarbeitern persönlich und vor Ort sprechen zu können“, so der Alumnus.


Auch Christian Scheurer ist als Personalreferent beschäftigt. Im Vergleich zu Philipp Langenbach ist er jedoch generalistisch orientiert, zumal er den Bachelor und Master in Business Administration studierte und neben den typischen Personaler-Tätigkeiten ein weiterer Bestandteil seiner Tätigkeiten seiner beruflichen Laufbahn bis heute in konzeptionellen Aufgaben liegt. Nach seinem Studium stieg der gebürtige Siegerländer 2012 als Diplomand und Mitarbeiter im Personalmarketing sowie der Personalbeschaffung bei der Rittal GmbH & Co. KG ein, die zur Loh Services GmbH & Co. KG (Friedhelm Loh Group) gehört. Dort sammelte er außerdem sowohl als Assistent der Bereichsleitung Personal als auch als Spezialist HR Projekte wertvolle Erfahrungen. Im September dieses Jahres wechselte er zu der Krombacher Brauerei Bernhard Schadeberg GmbH & Co. KG in Kreuztal. Er ist einer von insgesamt vier Personalreferenten im Unternehmen. Die Krombacher Brauerei ist mit ca. 1000 Mitarbeitern im Vergleich zu seinem früheren Arbeitgeber ein eher kleineres Unternehmen. Der Grund für seinen Wechsel liegt darin, dass er sich einen breiteren Aufgabenbereich und einen eigenen Betreuungsbereich mit Eigenverantwortung wünschte. Gleichzeitig hat er nun ein höheres Mitspracherecht. Bei der Brauerei betreut der Personalreferent auf bundesweiter Ebene die Außendienst-Mitarbeiter sowie Verkaufsleiter von Schweppes. Seine Funktion ist eher zweigeteilt: Neben den klassischen Personaler-Aufgaben, deren Spektrum von der Einstellung der Mitarbeiter über die Entwicklung bis hin zu arbeitsdisziplinarischen Maßnahmen reicht, betreut er insbesondere das Thema Employer Branding, welches einen großen konzeptionellen Anteil seiner Arbeit ausmacht.

Kristina Ruoff hat ihr Steckenpferd im Bereich Global Mobility gefunden. Nach ihrem erfolgreich in 2011 abgeschlossenen Bachelorstudium an der Universität Siegen nutzte sie die Chance, ein einjähriges Praktikum bei der Daimler AG zu absolvieren, das zweigeteilt war: Während sie in den ersten sechs Monaten in der Stuttgarter Hauptverwaltung in den Bereich Global Assignment Management reinschnupperte, konnte sie in den restlichen sechs Monaten - in einer US-amerikanischen Niederlassung in der Nähe von New York - Einblicke in den Bereich Training und Development gewinnen. Da ihr das Thema Expat Management Spaß machte, stieg sie nach ihrem Praktikum in ihren ersten Job als Global Mobility Coordinator bei der Santa Fe Relocation Services GmbH ein. Während dieser Zeit absolvierte sie parallel dazu außerdem ein duales Masterstudium in General Management an der Steinbeis School of International Management and Entrepreneurship. Knapp ein Jahr später übernahm sie im selben Unternehmen die Teamleitung in ihrem Bereich. Seit 2016 ist sie bei dem Industrieunternehmen Heraeus in Hanau als Manager Global Mobility & Compensation beschäftigt und betreut sogenannte Expatriates oder „Expats“, -Personal, das zwischen verschiedenen Unternehmensteilen entsendet wird.

„Einfach mal ein offenes Ohr haben“

Da die Mitarbeiter für den Personaler im Mittelpunkt stehen, interessierte die Moderatoren folgende Frage: Wie gehen Sie generell mit der Mitarbeiterunzufriedenheit um, wie motivieren Sie diese und welche Anreize schaffen Sie? „Ich denke, in erster Linie ist ein persönliches Gespräch schon einmal Anreiz Nummer eins - den Mitarbeitern das Gefühl zu geben, du wirst mit deinem Anliegen ernst genommen, und dann auch die Möglichkeit zu geben, ihn auch mal ganz detailliert erzählen zu lassen, worum es eigentlich geht“, berichtet Philipp Langenbach. Er fügt hinzu, dass es wichtig sei, einfach mal ein offenes Ohr zu haben. Dem kann Christian Scheurer nur zustimmen, auch wenn sein Unternehmen etwas anders an dieses Thema herangeht: „Wir versuchen über die Schulung der Führungskräfte, sie dahingehend zu sensibilisieren, dass sie wertschätzend mit den Mitarbeitern umgehen, dass sie sich mal einen Moment Zeit nehmen, dass sie für die Mitarbeiter einfach mal ein offenes Ohr haben“, so der Alumnus. Seiner Erfahrung nach schaffe man es als Personalreferent eher selten, sich persönlich für jeden Mitarbeiter Zeit zu nehmen. Die Global Mobility & Compensation Managerin Kristina Ruoff muss sich ein bisschen von ihnen abgrenzen, da ihre Arbeit mit den Expatriates nicht nur mit schönen, sondern teilweise auch mit unangenehmen Gesprächen verbunden sei und manchmal verlange, sich durchzusetzen, weil die Erwartungen zwischen ihr und den Expats oftmals auseinanderklafften - auch wegen des Selbstverständnisses der Expats und deren jeweiligen Charaktere.

Wie geht man mit unangenehmen Situationen um?

Alle drei Siegener Alumni haben im Personalmanagement jeweils eine spannende, aber auch anspruchsvolle Tätigkeit gefunden, zumal sie als Personaler eine hohe Verantwortung gegenüber den Mitarbeitern und dem Unternehmen tragen. Bei wichtigen Entscheidungen ist es manchmal gerade jedoch im Personalmanagement schwierig, den Ansprüchen und Erwartungen beider Seiten gerecht zu werden, wie die Alumni aus eigener Erfahrung wissen. Dabei können auch unangenehme Situationen entstehen, wie hinsichtlich Exit-Interviews bzw. Kündigungen, Schließungen von z.B. Filialen oder Produktionswerken und schwierigen Gesprächen mit Mitarbeitern. Diesbezüglich fragten die Moderatoren bei den Gästen nach, welche Erfahrungen sie selbst gemacht haben und wie sie mit solchen Situationen umgehen. Kristina Ruoff z.B. muss bei ihrer Arbeit mit Entsandten behutsam vorgehen, zumal nicht jeder Mitarbeiter freiwillig entsandt werde und die Erwartungen bei älteren und erfahreneren Mitarbeitern oftmals hoch seien. In solchen Fällen muss sie „ein bisschen vorbauen und die Erwartungen runterschrauben“, sagt sie. „Manche eskalieren sehr schnell“, fügt sie hinzu und erklärt die richtige Umgangsweise damit: „Man muss sich emotional darauf vorbereiten und mit einer gewissen emotionalen Ruhe und Gelassenheit und mit einem Plan da reingehen – ansonsten lässt man sich die Karten aus der Hand nehmen“. Philipp Langenbach weist allgemein darauf hin, dass es vorkommen könne, als Personaler seinen Arbeitgeber vor dem Arbeitsgericht vertreten zu müssen. Dies bedürfe persönliches Abgrenzungsvermögen, aber auch Empathievermögen. Christian Scheurer kann dies nur bestätigen, zumal er bei seinem früheren Unternehmen einmal miterlebt hat, dass Mitarbeiter durch eine Standort-Schließung ihre Jobs verloren. „Man muss eine Distanz finden und einen Weg, wie man damit umgeht“, so der Alumnus.


Kommunikationsfähigkeit, Empathievermögen und Fingerspitzengefühl

Diese persönlichen Erfahrungen der Alumni geben bereits Aufschluss darüber, welche persönlichen Charaktereigenschaften in dem Berufsfeld unverzichtbar sind. Da es im Personalwesen neben den betriebswirtschaftlichen Fachkenntnissen vor allem auf einen wertschätzenden Umgang mit den Mitarbeitern ankommt, bedarf es vor allem einer sehr guten kommunikativen Fähigkeit, wozu auch Empathiefähigkeit gehört. „Darüber lässt sich schon sehr viel lösen“, erzählt Christian Scheurer. Philipp Langenbach weiß, warum auch Fingerspitzengefühl einen wichtigen Faktor darstellt: „Fingerspitzengefühl ist in dem Moment einfach unerlässlich, wenn es um sensible Themen geht, wenn es auch um private Themen geht“. Dieser Aspekt spielt seiner Meinung nach für die Mitarbeiterbindung eine entscheidende Rolle. Die Alumna Kristina Ruoff teilt deren Meinung, gibt jedoch einen wichtigen Hinweis: „Sehr hohes Empathievermögen muss auch eine Grenze haben“, so die Alumna. Dies betrifft „bestimmte Themen, die Potenzial haben, mit nach Hause genommen zu werden“, erläutert sie. In solchen Fällen sei es daher wichtig, sich abgrenzen zu können. Angeregt durch eine Frage aus dem Publikum, inwiefern sie sich bei für sie moralisch nicht vertretbaren Entscheidungen des Vorgesetzten einmischten, kamen sie auch auf das Thema Kritikfähigkeit zu sprechen. Alle drei Alumni sind sich bewusst, dass sie ein Mitspracherecht besitzen und den Personalleiter in seinen Entscheidungen beeinflussen können. Kristina Ruoff und Philipp Langenbach betonen sogar, dass es die eigene Pflicht sei, kritisch zu sein und die Anweisungen seines Vorgesetzten nicht blindlinks zu befolgen – auch dann, wenn das Vorhaben entgegen dem sei, wofür das Unternehmen stehe. „Sie werden auch eingestellt, weil von Ihnen erwartet wird, dass Sie sich auch kritisch äußern – und auch einmal andere Wege vorschlagen“, wie Philipp Langenbach nachdrücklich betont.

Wie gelingt der Berufseinstieg?

Nach dem Studienabschluss stellt sich Studierenden oftmals die Frage, was stelle ich mit meinem Studium an? Die Alumna Kristina Ruoff weiß, worauf es zunächst ankommt: „Ich glaube, man sollte nur wirklich das machen, worauf man wirklich Lust hat, weil ich der Meinung bin, dass man nur in den Bereichen wirklich gut ist, die man mag“. Um herauszufinden, was einem Spaß macht und liegt, empfiehlt sie, Vieles auszuprobieren und Praxiserfahrung zu sammeln sowie zu netzwerken. Netzwerken ist „sehr sehr hilfreich im Job, weil viele Stellen oftmals nur durch Vitamin B vergeben werden“, weiß Kristina Ruoff.

Wie wichtig sind Noten und ein Master-Abschluss, und wie ausschlaggebend sind soft skills letztendlich? Auf die Frage, ob ein Master eine Voraussetzung für den Einstieg ins Personalmanagement darstellt, gebe es „keine pauschale Antwort“, so Alumnus Philipp Langenbach. Seiner Aussage nach gehe der Trend tatsächlich weg von der Bevorzugung von Masterstudierenden. Vielmehr zählten Praxiserfahrungen. Einen Vorteil im Masterstudium sehen die Alumni vor allem in der zusätzlich gesammelten Lebenserfahrung und Reife, zumal diese Faktoren die Chancen auf einen Job erhöhten und ausschlaggebend sein könnten. Christian Scheurer hatte einen ähnlichen Beweggrund für sein Masterstudium in Business Administration: „Bei mir war es so, ich habe den Master drangehangen, weil ich mich nach dem Bachelor noch nicht fertig gefühlt habe“, berichtet er von seinem damaligen Bedürfnis nach mehr „Theorieinput“. Zusätzlich konnte er zu dieser Zeit bereits ein sechsmonatiges Praktikum absolvieren und dadurch Lebenserfahrung sammeln.

Worauf kommt es beim Bewerben an?

Bei dem Bewerbungsprozess spielen eine ganze Reihe von Faktoren eine Rolle. „In erster Linie kommt es auf die fachlichen Qualifikationen an“, ist sich der Personalreferent im Außendienst, Philipp Langenbach, sicher. Christian Scheurer und Kristina Ruoff legen bei der Auswahl von Bewerbern vor allem Wert auf einen Mix aller Faktoren. Christian Scheurer beschreibt die Auswahl als eine „Abwägung zwischen Bewerbung, fachlichen Kenntnissen, Qualifikationen und Persönlichkeit“. Zusätzlich gibt er seine Erfahrung weiter, dass die Persönlichkeit insbesondere in kleineren Unternehmen eine wichtige Rolle spielt. Personalreferent Philipp Langenbach stimmt ihm zu und erläutert den Aspekt: „Wenn es zu einer Einladung kommt, geht es wirklich darum zu prüfen, was haben Sie für soft skills? Sind Sie in der Lage, sich in eine Situation einzufühlen? Können Sie diese lösen? Wie würden Sie mit dieser und jener Situation umgehen? Das sind die wesentlichen Aspekte.“ Auch Kristina Ruoff ist das Persönliche sehr wichtig - Noten dagegen nicht. Darüber hinaus achtet sie darauf, „dass man seine Motivation deutlich macht“, was oft unterschätzt werde. Nicht zu vergessen seien Authentizität und Ehrlichkeit, die letztendlich darüber entschieden, ob man den Job bekomme. Kristina Ruoff verrät, dass sie z.B. die Hälfte der Gespräche auf Englisch führt. Unehrliche Angaben bei den Fremdsprachenkenntnissen im Lebenslauf fielen so direkt auf. Nicht zuletzt müssten Bewerber und Unternehmen zueinander passen, sagt die Alumna überzeugt. Denn „am Ende ist es immer noch eine Sympathiefrage“, wie sie hervorhebt.

Personaler lassen sich nicht ersetzen

Welcher Wert „Personalern“ für ein Unternehmen und seine Mitarbeiter zukommt, hat die Diskussion zweifellos bewiesen. Dass Personalarbeit außerdem nicht auszulagern ist, machte Kristina Ruoff an einem konkreten Beispiel aus ihrem Unternehmen deutlich. Der Technologiekonzern Heraeus versuchte 2015, den kompletten Entsendungsprozess an den Steuerberater auszulagern, was zur Folge hatte, dass Entsandte nicht mehr persönlich betreut wurden und sich damit nicht wohl fühlten. Diese Auslagerung scheiterte „einzig allein deshalb, weil die Mitarbeiter sich nicht gut betreut gefühlt haben“, so die Global Mobility & Compensation Managerin. Darum steht fest: Personaler sind nicht nur extrem wichtig, sondern „sie werden nie ersetzt werden können aufgrund der Werte, die sie haben“, so Alumnus Philipp Langenbach.

Bettina Stephan, Redaktion Alumni-Team