„Privilegien zu erkennen, ist ein zentraler Schritt“

Fühlen Sie sich an der Universität Siegen wohl?
Ich fühle mich sehr wohl. Mir gefällt besonders der schöne Blick auf die Landschaft. Ich bin immer noch dabei, die unterschiedlichen Standorte, die Fakultäten und Dezernate kennenzulernen und mich zu vernetzen.

Ab wann kann man sich für das neue Zertifikat anmelden?
Ab sofort. Das Zertifikat beginnt im Sommersemester. Dann werden die ersten beiden Module stattfinden: das Einführungsmodul und ein weiteres Modul.

Der Zertifikatskurs ist modular aufgebaut. Warum war Ihnen diese Flexibilität wichtig?
Das ist das Spannende und Besondere an dem Zertifikat: Es spricht alle Mitarbeitenden der Universität Siegen an. In diesem Sinne hat es auch etwas Inklusives, denn mit diesem Programm möchten wir versuchen, die unterschiedlichen Statusgruppen anzusprechen. Auch studentische Mitarbeitende können teilnehmen. Das Einführungsmodul wird gemeinsam stattfinden. Um den unterschiedlichen Gruppen gerecht zu werden, gibt es danach jedoch die Möglichkeit, Schwerpunkte zu setzen. Personen, die sich eher für Forschung und Lehre interessieren, können Module besuchen, die stärker darauf ausgerichtet sind. Kolleginnen und Kollegen aus der Verwaltung können dagegen Module wählen, die sich mit Management, Service oder Personalauswahlverfahren beschäftigen.

Wie profitieren Mitarbeitende konkret von dem Zertifikat in ihrem Arbeitsalltag?
Die Teilnehmenden finden in dem Programm Antworten auf Fragen, sie sich ihnen im Arbeitsalltag stellen. Außerdem können die Teilnehmenden das Zertifikat auch in ihrem weiteren Berufsleben nutzen. Bei Bewerbungen wird heutzutage häufig nach Gender- und Diversitykompetenzen gefragt, und diese lassen sich mit dem Zertifikat nachweisen. Es sind aber nicht nur die Mitarbeitenden, sondern die Hochschule an sich, die von dem Zertifikatsprogramm profitieren soll. Die Idee hinter dem Programm ist es, einen Beitrag zur Hochschulentwicklung zu leisten. „Zukunft menschlich gestalten“ bedeutet auch, Werte wie Demokratie hochzuhalten. Es geht um ein gutes Miteinander am Arbeitsplatz und um effizientes Arbeiten. Auch dazu trägt das Programm bei. 

Wer hat das Programm entwickelt?
Das Programm wurde vom Gleichstellungsbüro entwickelt, das seit Anfang des Jahres Teil des Referats Chancengerechtigkeit ist. Als ich meine Stelle im November angetreten habe, war die Idee des modularen Aufbaus bereits vorhanden. Meine Aufgabe ist es, die Module inhaltlich zu füllen und geeignete Referentinnen und Referenten zu finden. Das Programm ist kompakt und für die Teilnehmenden mit einem überschaubaren Arbeitsaufwand verbunden: Es gibt vier Module, ein Modul umfasst acht Arbeitseinheiten, also einen Arbeitstag. Von diesen vier Modulen werden drei Tage als Präsenzveranstaltungen absolviert, ein Tag wird in Form einer schriftlichen Arbeit geleistet, die mit mir besprochen wird.

Was motiviert Sie persönlich, sich im Bereich Gender und Diversity zu engagieren?
Das sind mehrere Dinge. Zum einen ganz einfach: Ich bin eine Frau und habe von Kindheit an unterschiedliche Behandlungen der Geschlechter wahrgenommen. Später kam hinzu, dass ich aufgrund von Studien- und Arbeitsaufenthalten viel Zeit im Ausland verbracht habe, insbesondere in Lateinamerika. Dort habe ich mich intensiv mit der Diversitätsdimension ethnische Herkunft auseinandergesetzt. Mir wurde bewusst, welchen Unterschied es macht, in einem Land zu leben, in dem die meisten Menschen nicht weiß sind, und dass ich im Vergleich zu vielen Menschen dort reich bin. 

Gibt es dafür ein konkretes Beispiel?
Ich habe ein Jahr in Chile gelebt und zur katholischen Kirche geforscht. Ich bin dort sehr, sehr gut behandelt worden. Ich hatte Zugang zu allen Archiven und konnte Interviews mit Bischöfen führen. Zunächst denkt man, das liege daran, dass man freundlich ist und höflich fragt. Doch mir wurde klar, dass es anders gewesen wäre, wenn ich keine weiße Europäerin gewesen wäre. Ich wurde privilegiert behandelt. Wäre ich genauso freundlich und kompetent gewesen, aber eine indigene Frau aus dem Süden Chiles, hätte mir vermutlich niemand ein Interview gegeben.

Das ist das Problem mit Privilegien: Man muss sich eingestehen, dass der Blick der anderen auf einen selbst Türen öffnen kann. Das spielt bei der Auseinandersetzung mit Gender und Diversität eine zentrale Rolle. Zuschreibungen wirken bis heute. Gleiches Verhalten wird unterschiedlich bewertet. Mir ist wichtig, diese Themen so zu vermitteln, dass es nicht darum geht, mit dem Finger auf jemanden zu zeigen oder zu sagen: „Du hast es immer noch nicht verstanden.“ Sondern Menschen dazu einzuladen, über diese Fragen nachzudenken: Wo habe ich selbst Privilegien? Wo habe ich vielleicht auch Nachteile? Und wie können wir gemeinsam Organisationen so gestalten, dass solche unterschiedlichen Behandlungen abgebaut werden, die uns oft gar nicht bewusst sind.

Warum sind Gender Mainstreaming und Diversity Management gerade im Hochschulkontext zentrale Themen?
Die Universität Siegen hat das Selbstverständnis, einen guten Umgang miteinander zu fördern. Wir bemühen uns, Themen von Gender und Diversity zu stärken, und sehen, wie wichtig sie sind. Gleichzeitig sind das Bereiche, in denen wir alle blinde Flecken haben. Viele von uns merken nicht, dass sie aufgrund bestimmter Faktoren privilegiert sind. Ich beginne da immer bei mir selbst. Natürlich  bin auch ich nicht frei von Voreingenommenheiten und Stereotypen, und es ist nicht leicht, sich dessen bewusst zu werden. 

Wir wollen mit dem Zertifikat keine Polarisierung verstärken, sondern ein feines Gespür dafür entwickeln, warum es Widerstände gibt und wie wir sie aufgreifen und lösen können. Ich habe einen weiten Diversitätsbegriff, und dieser soll sich auch im Zertifikatsprogramm widerspiegeln. Es geht um sozialen und ethnischen Hintergrund, um Studierende der ersten Generation aus Nicht-akademischen Haushalten, um Menschen mit Behinderung, um religiöse Vielfalt und nicht zuletzt um Gender. Das ist ein sehr weites Feld.

Wie gelingt eine diversitätssensible Kommunikation?
Das ist ein zentraler Punkt. Wo wird dieses Wissen benötigt? Zum Beispiel in der Kommunikation mit nicht-binären Personen oder generell, wenn man über sein Gegenüber wenig weiß. Oft merkt man, dass sich Kommunikation verändert, wenn man auf bestimmte Anreden verzichtet. Wir möchten eine Sprache fördern, die geschlechtergerecht ist. Ich selbst nutze geschlechtergerechte Sprache. Gleichzeitig gibt es auch Menschen, die sagen: Ich möchte keine Zeichen wie Genderstern oder Doppelpunkt in meinem Text verwenden – und auch das ist zu akzeptieren. Mir ist wichtig zu betonen, dass wir mit dem Zertifikat nicht zur Verschärfung dieser Polarisierung beitragen wollen. Vielmehr geht es darum, sensibel wahrzunehmen: Wo gibt es Widerstände? Warum gibt es sie? Und welche Lösungen können wir finden?