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Mutterschutz

Das Mutterschutzrecht beabsichtigt den Gesundheitsschutz für schwangere und stillende Frauen. Frauen sollen durch Schwangerschaft und Stillzeit keine Nachteile im Berufsleben erleiden und selbstbestimmt über ihre Erwerbstätigkeit entscheiden können.

Das Mutterschutzrecht gilt für alle schwangeren und stillenden Frauen, die in der Bundesrepublik Deutschland in einem Ausbildungs- oder Arbeitsverhältnis stehen, unabhängig von Staatsangehörigkeit und Familienstand.

Frauen mit einem befristeten Beschäftigungsverhältnis werden vom Mutterschutzgesetz so lange erfasst, wie das befristete Beschäftigungsverhältnis besteht.

Damit die Universität die Mutterschutzbestimmungen einhalten kann, sollen Beschäftigte ihre Schwangerschaft und den mutmaßlichen Tag der Entbindung mitteilen, sobald ihnen diese Tatsachen bekannt sind. Dies ist keine Rechtspflicht, aber zum Schutz der werdenden Mutter und des Ungeborenen eine deutliche Empfehlung. Die Mitteilung bedarf keiner bestimmten Form. Die Mitteilung erfolgt bei der/dem Vorgesetzten und der zuständigen Abteilung des Personaldezernats.

Im Rahmen seiner Fürsorgepflicht ist der Arbeitgeber einer werdenden oder stillenden Mutter dazu verpflichtet, sie so zu beschäftigen und ihren Arbeitsplatz so einzurichten, dass Mutter und Kind vor Gefahren ausreichend geschützt sind. 
Sofern der Universität eine Schwangerschaft bekannt ist, beurteilt die Abteilung Arbeits- und Gesundheitsschutz deshalb den Arbeitsplatz hinsichtlich der Räumlichkeiten, der Arbeitszeiten - und Arbeitsorte. 
Ggf. werden schließlich Maßnahmen getroffen, um Risiken abzustellen. Hieraus können im Ausnahmefall betriebliche Beschäftigungsverbote resultieren. Jedoch zielt das neue Mutterschutzgesetz darauf ab, Beschäftigungsverbote zu vermeiden. Vielmehr soll unter zu Hilfenahme verschiedenster Maßnahmen möglichst eine Weiterbeschäftigung erfolgen.

Das Mutterschutzgesetz schützt werdende Mütter insbesondere während der Zeit unmittelbar vor und nach der Entbindung. Während der Mutterschutzfristen dürfen werdende Mütter nicht beschäftigt werden. 
Die Schutzfristen beginnen sechs Wochen vor dem voraussichtlichen Tag der Entbindung. Wird das Kind nicht am errechneten Entbindungstermin geboren, verkürzt oder verlängert sich die Schutzfrist vor der Entbindung entsprechend. Vor der Entbindung besteht kein strenges Beschäftigungsverbot. Werdende Mütter können sich ausdrücklich zur Arbeitsleistung bereit erklären. Dies können sie auch jederzeit widerrufen. 
Die Schutzfrist nach der Entbindung endet im Regelfall acht Wochen, bei medizinischen Frühgeburten oder Mehrlingsgeburten und auf Antrag auch bei der Geburt eines Kindes mit einer Behinderung zwölf Wochen, nach der Entbindung. Weitere besondere Situationen liegen im Falle von Fehlgeburten, Totgeburten oder Schwangerschaftsabbrüchen vor. (s. hierzu weiterführende Links). Während der Schutzfrist nach der Entbindung besteht Beschäftigungsverbot. 
Befristete Arbeitsverhältnisse verlängern sich in der Regel nicht durch die Mutterschutzfristen, sondern enden mit Ablauf der vereinbarten Zeit oder des Befristungsgrundes. 

Besonderheit befristete wissenschaftl. Beschäftigte und Beamtinnen auf Zeit:
Bei wissenschaftliche Beschäftigten, deren Befristung auf § 2 Abs. 5 Satz 1 Nr. 3 WissZeitVG beruht, verlängert sich die Dauer eines befristeten Arbeitsvertrages im Einverständnis mit der wissenschaftlichen Mitarbeiterin um Zeiten des Beschäftigungsverbotes im Rahmen des Mutterschutzes.
Beamtenverhältnisse auf Zeit sind um Zeiten des Beschäftigungsverbotes im Rahmen des Mutterschutzes zu verlängern, sofern dienstliche Gründe nicht entgegenstehen.

Vom Beginn der Schwangerschaft an bis zum Ablauf von vier Monaten nach der Entbindung ist die Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch das Unternehmen bis auf wenige Ausnahmen unzulässig. Voraussetzung dafür ist, dass der Arbeitsgeber über die Schwangerschaft informiert wurde (dies kann aber auch innerhalb von zwei Wochen nach der Kündigung nachgeholt werden). 
Während der Schwangerschaft und der Schutzfrist nach der Geburt ist die Frau selbst nicht an die tariflichen Kündigungsfristen gebunden. Sie kann das Arbeitsverhältnis ohne Einhaltung einer Frist zum Ende der Schutzfrist nach der Geburt kündigen.

Eine Freistellung für Untersuchungen und Stillzeit ist zulässig, wenn dies nur während der Arbeitszeit möglich ist. Die Fehlzeiten müssen nicht nachgearbeitet werden und es darf kein Verdienstausfall entstehen.

Ansprechpartner*in ist die/der für Sie zuständige Sachbearbeiter*in des Personaldezernats:

Abt. 4.2, Zuständigkeit für beamtetes Personal, Professorinnen und Professoren

Abt. 4.3, Zuständigkeit für wissenschaftliches Personal, Hilfskräfte, Lehrbeauftragte

Abt. 4.4, Zuständigkeit für Personal in Technik und Verwaltung und Auszubildende


Bei Beratungsbedarf können Sie sich beim Familienservicebüro und/oder bei dem jeweils zuständigen Personalrat melden: 

Personalrat für wissenschaftliches Personal

Personalrat für Personal in Technik und Verwaltung

Für Gefährdungsbeurteilungen und alle Fragen rund um den Arbeitsschutz ist die Abt. Arbeits- und Gesundheitsschutz der Universität Siegen zuständig.

Das Familienservicebüro der Universität Siegen bietet Beratung zu den Möglichkeiten des Umgangs mit der Beschäftigung während der Schwangerschaft, der sich anschließenden Mutterschutzfristen und allen dazugehörigen Fragestellungen an.

Die regionalen Schwangerschaftsberatungsstellen beraten vertraulich rund um das Thema Schwangerschaft.
Hier können Sie nach Schwangerschaftsberatungsstellen suchen.

Das Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend bietet ebenso vertrauliche Beratung zum Thema „Schwangerschaft“ an.

Weitere Bestimmungen des Mutterschutzgesetzes, deren Gestaltungen und detailliertere Informationen zu den oben stehenden Aspekten sind unter folgenden Links zu finden: 

Informationen und Erklärvideos des Bundesministeriums für Familie, Senioren, Frauen und Jugend

Leitfaden Mutterschutzgesetz des Bundesministeriums für Familie, Senioren, Frauen und Jugend

Gesetzestext Mutterschutzgesetz

Parental leave

All employees of the University of Siegen can apply for parental leave, i.e. temporary employees, part-time employees, student assistants and trainees are also eligible.

All employees can claim parental leave.
Anyone who:

  • live in a household with their child,
  • looks after and raises this child themselves and
  • does not work full-time or not at all (up to 30 working hours/week)

Employees can claim parental leave to care for their own child:

  • their own child
  • the child of the spouse
  • the child of their partner
  • in the case of adoption or full-time care (start of parental leave on admission to the household, not date of birth)
  • the grandchild, if one parent is a minor or is in education or training that began before the age of 18
  • Relatives up to the third degree are also entitled in the event of serious illness, disability or death of the parents

Each parent can take parental leave, regardless of their partner. Parental leave can be taken jointly or alone.

  • Duration (applies to births from 01.07.2015):
    Each parent has a total of 3 years (36 months) of parental leave per child. The maternity protection period after the birth is deducted from the parental leave. This means that if parental leave is taken directly after maternity leave, maternity leave and parental leave together amount to three years.
    Parental leave can be taken until the child reaches the age of eight. Parental leave can begin at the earliest from the birth of the child and ends at the latest on the day before the child's eighth birthday.
  • Employer's consent:
    The employer's consent is not required when taking parental leave up to the child's third birthday.
    From the child's third birthday onwards, the employer must give its consent.
  • Transfer and division:
    Parental leave can be divided into three periods by each parent.
    Before the child's third birthday, the period of parental leave can be freely chosen. The entire parental leave can be taken in one go or divided into two or three periods.
    A portion of up to 24 months of the maximum three-year parental leave can also be transferred to the period up to the child's eighth birthday (e.g. for the child's first year at school). The employer's consent is not required.
    Consent is only required if the third period is to be transferred beyond the child's third birthday. The employer can refuse this for urgent operational reasons.

Anyone wishing to take parental leave must submit a written request to the University of Siegen at least seven weeks before the start of the leave and at the same time make a binding declaration of the periods of parental leave to be taken within the first two years of the child's life. If parental leave is to be taken in the period from the third to the eighth birthday of the child, this must be notified at least 13 weeks in advance. Only in urgent cases is a reasonably shorter period possible (e.g. in the case of premature births for the father's parental leave immediately after the birth).

With regard to the binding indication of when parental leave is to be taken in the first two years of life, it should be noted that for mothers, the maternity protection period is taken into account when calculating this two-year period if the parental leave is to follow directly after the maternity protection period.

Parents should generally only register their parental leave for two years in order to be able to organize the third year flexibly.

If the intention is to work part-time during parental leave, this should be stated when registering for parental leave. Suggestions for the timing and location of working hours can also be indicated. This allows the line manager to plan ahead so that these requests can be implemented later.

Part-time work during parental leave

During parental leave, you can work a minimum of 15 and a maximum of 30 hours per week.

  • Requirements:
    • You have already been working at the University of Siegen for more than 6 months
    • You work part-time for at least two months during parental leave
    • There are no urgent operational reasons that speak against it
  • Registration:
    • Written registration
    • at least seven weeks before the start of employment
    • with the start date of the activity
    • the amount of time to be worked
    • and the distribution of working hours during part-time parental leave

There is special protection against dismissal during parental leave. This begins as soon as parental leave is registered, but at the earliest one week before the start of the registration period.

During parental leave, vacation leave can be reduced by one twelfth for each full month of parental leave.
Remaining leave does not expire during parental leave and can still be taken after parental leave.
If you work during parental leave, the above regulations do not apply. There is no reduction and remaining leave can expire as usual.

According to the State Equal Opportunities Act (Section 14, Para. 4), employees on parental leave should be informed about the further training on offer in order to remain involved in company training. They must be offered further training measures that are suitable for maintaining their status and qualifications and facilitating their return to work.

If interested, this should be discussed with the line manager and the person responsible for further training before the start of parental leave.

During parental leave, the type of health insurance remains the same as before. There may be some changes to the contributions. It does not matter whether you are actually receiving parental allowance. The respective health insurance company will advise you on this.

Unless otherwise stipulated in the individual employment contract, the employee will return to their old job. However, if the employment contract allows for a different job or a different area of responsibility, there must be no disadvantages when returning. This means that the new job must be equivalent to the old job in terms of content and finances.
There is also a return to the previous working hours; there is no special entitlement to part-time work if you worked full-time before parental leave. However, the LGG (§13) and the TV-L (§11) offer the possibility of applying for part-time work after parental leave, among other things. In addition, the TV-L requires that part-time work is contractually limited to a maximum of five years. This means that the entitlement to the previous scope of working hours before parental leave remains in place.